¿Vacaciones no disfrutadas y período de prueba? El Tribunal Supremo aclara cómo deben computarse los tres meses para poder cobrar el paro

¿Desde cuando se cuentan los tres meses para poder cobrar el paro tras no superar el periodo de prueba?

A la finalización de su relación laboral, el trabajador por cuenta ajena puede tener derecho a una prestación contributiva por desempleo si cumple una serie de requisitos:

- Estar afiliado a la Seguridad Social, en situación de alta o asimilada al alta, y no haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.

- Tener cubierto el período mínimo de cotización de un año dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

- Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación, y estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente.

Además, se exige que la extinción del contrato de trabajo se produzca por una decisión empresarial y no por decisión del trabajador. Algunas de las causas de extinción del contrato que dan derecho a paro pueden ser el despido colectivo, el despido disciplinario o el despido objetivo. Como excepción, también tienen derecho a paro los trabajadores que extingan su contrato por iniciativa propia en caso de traslado, modificación sustancial o incumplimientos graves del empresario, así como cuando sean víctimas de violencia de género.

Cuando un trabajador causa baja voluntaria en una empresa para incorporarse a otra y esta última extingue el contrato por no superar el período de prueba, una de las dudas más frecuentes es si podrá acceder a la prestación por desempleo.

La respuesta no depende únicamente de que la extinción haya sido decidida por la empresa.

 También es necesario cumplir un requisito temporal que, durante años, ha generado numerosas controversias tanto en la práctica administrativa como en los tribunales.

La cuestión era aparentemente sencilla:

¿Los tres meses exigidos por la Ley General de la Seguridad Social deben calcularse únicamente atendiendo a la fecha de extinción del contrato o también deben tenerse en cuenta los días correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas?

La respuesta definitiva la ha dado el Tribunal Supremo en su Sentencia n.º 122/2026, de 4 de febrero, fijando una doctrina que corrige el criterio administrativo que venía aplicando el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y unifica la interpretación de los tribunales.

El requisito de los tres meses: una medida para evitar situaciones fraudulentas

El artículo 267.1.a).7.º del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece que no existirá situación legal de desempleo cuando el contrato se extinga durante el período de prueba a instancia del empresario si dicha extinción tiene lugar antes de que hayan transcurrido tres meses desde la baja voluntaria en el empleo anterior.

La finalidad de esta previsión es evidente.

El legislador pretende impedir que un trabajador pueda acceder a la prestación por desempleo provocando voluntariamente el cese en una empresa y concertando posteriormente una contratación de muy corta duración cuya finalización durante el período de prueba le permita generar artificialmente el derecho al paro.

Se trata, por tanto, de una medida claramente orientada a preservar la finalidad protectora del sistema y evitar posibles actuaciones fraudulentas.

Sin embargo, la aplicación práctica de este requisito planteaba una cuestión que la norma no resolvía expresamente.

El problema: ¿qué ocurre cuando existen vacaciones retribuidas y no disfrutadas?

Es frecuente que, al extinguirse un contrato de trabajo, el trabajador tenga días de vacaciones devengados que no ha podido disfrutar.

En estos supuestos, el empresario no solo debe abonarlos en el finiquito, sino que también debe mantener la correspondiente cotización a la Seguridad Social durante esos días.

Como consecuencia, aunque la relación laboral haya finalizado, el trabajador continúa en situación asimilada al alta hasta que concluye el período correspondiente a dichas vacaciones.

Y es precisamente aquí donde surgía la controversia.

Si el trabajador permanece cotizando durante esos días, ¿deben computarse para determinar si han transcurrido los tres meses exigidos por la Ley General de la Seguridad Social?

Durante años la respuesta no fue pacífica.

La disparidad de criterios antes de la intervención del Tribunal Supremo

Antes de que el Tribunal Supremo unificara doctrina coexistían distintas interpretaciones.

Una primera posición, seguida por el SEPE y respaldada por algunos órganos judiciales, sostenía que el requisito debía calcularse exclusivamente entre las fechas de extinción de ambas relaciones laborales.

Según este criterio, las vacaciones pendientes únicamente retrasaban el nacimiento del derecho a percibir la prestación, pero no influían en el cumplimiento del requisito temporal previsto en el artículo 267.1.a).7.º de la Ley General de la Seguridad Social.

Frente a esta interpretación, otros Tribunales Superiores de Justicia defendían una visión sistemática de la norma.

Consideraban que resultaba incoherente excluir del cómputo unos días durante los cuales el trabajador seguía cotizando y respecto de los cuales la propia Ley General de la Seguridad Social establecía que la situación legal de desempleo todavía no se había producido.

La existencia de estos criterios contradictorios generó una evidente inseguridad jurídica para trabajadores, empresas y para la propia Administración.

La doctrina fijada por el Tribunal Supremo

La controversia quedó definitivamente resuelta mediante la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) n.º 122/2026, de 4 de febrero, dictada en un recurso de casación para la unificación de doctrina.

El supuesto analizado era especialmente significativo.

El trabajador había cesado voluntariamente en una empresa para incorporarse inmediatamente a otra.

Posteriormente, la nueva empresa extinguió el contrato por no superación del período de prueba.

Entre la baja voluntaria y dicha extinción no habían transcurrido tres meses si únicamente se tomaban en consideración las fechas de finalización de los contratos.

Sin embargo, el trabajador tenía varios días de vacaciones retribuidas y no disfrutadas correspondientes al empleo anterior.

Si esos días se computaban, el plazo de tres meses sí quedaba cumplido.

El SEPE denegó inicialmente la prestación por desempleo.

El Tribunal Supremo revocó dicha interpretación.

La clave jurídica de la sentencia: la interpretación conjunta de los artículos 267 y 268 de la LGSS

Uno de los aspectos más relevantes de la resolución es el método interpretativo utilizado por el Alto Tribunal.

El Tribunal Supremo rechaza una lectura aislada del artículo 267.1.a).7.º de la Ley General de la Seguridad Social y recuerda que este precepto debe ponerse en relación con el artículo 268.3 de la misma norma.

Este último establece expresamente que, cuando existan vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a la prestación se producirán una vez finalizado el período correspondiente a dichas vacaciones.

Desde esta perspectiva, ambos artículos regulan aspectos inseparables de un mismo régimen jurídico.

Por ello, no resulta coherente interpretar el requisito temporal ignorando precisamente unos días durante los cuales el trabajador continúa cotizando y respecto de los cuales la propia Ley establece que todavía no existe situación legal de desempleo.

Una precisión importante: el Tribunal Supremo no cambia la fecha de extinción del contrato

La sentencia contiene una matización técnica que conviene destacar.

Con frecuencia se afirma que el Tribunal Supremo ha establecido que el plazo de tres meses debe contarse desde la fecha de baja en la Seguridad Social.

Sin embargo, esa afirmación simplifica en exceso la doctrina fijada por el Alto Tribunal.

Lo que realmente declara la sentencia es que los días correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas deben incorporarse al cómputo del requisito temporal porque forman parte del período durante el cual el trabajador continúa en situación asimilada al alta y todavía no ha nacido la situación legal de desempleo.

En consecuencia, la fecha de extinción del contrato no se modifica.

Lo que cambia es la forma de calcular el plazo exigido por la Ley General de la Seguridad Social.

Esta diferencia, aunque pueda parecer puramente terminológica, tiene una enorme importancia jurídica.

Un ejemplo práctico

Imaginemos un trabajador que presenta baja voluntaria el 31 de enero.

En el momento de extinguirse el contrato tenía pendientes quince días de vacaciones, que la empresa le abona y cotiza.

Posteriormente comienza a trabajar en otra empresa.

El nuevo contrato finaliza por no superar el período de prueba el 14 de mayo.

Si únicamente se atendiera a la fecha de extinción del primer contrato podría concluirse que el requisito temporal no se cumple.

Sin embargo, aplicando la doctrina fijada por el Tribunal Supremo, deben incorporarse al cómputo los quince días correspondientes a las vacaciones retribuidas y no disfrutadas.

Como consecuencia, el requisito de los tres meses sí puede entenderse cumplido, permitiendo el acceso a la prestación por desempleo.

Cada supuesto deberá analizarse individualmente, pero este ejemplo pone de manifiesto la trascendencia práctica del criterio jurisprudencial.

¿Qué consecuencias tiene esta sentencia para los trabajadores?

La doctrina fijada por el Tribunal Supremo aporta una importante seguridad jurídica.

A partir de esta resolución ya no resulta correcto calcular automáticamente el plazo de tres meses atendiendo únicamente a la fecha de extinción del contrato anterior.

Será imprescindible comprobar:

• la fecha de la baja voluntaria;

• los días de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas;

• la fecha en la que finaliza el período de cotización correspondiente a dichas vacaciones;

• la fecha de extinción del contrato durante el período de prueba.

Solo con todos estos datos podrá determinarse correctamente si se cumple el requisito previsto en la Ley General de la Seguridad Social.

Conclusión

La Sentencia del Tribunal Supremo n.º 122/2026, de 4 de febrero, supone un importante avance en la interpretación del régimen jurídico de la prestación por desempleo cuando el trabajador cesa voluntariamente en una empresa y el nuevo contrato finaliza durante el período de prueba.

Lejos de limitarse a una interpretación literal del artículo 267.1.a).7.º de la Ley General de la Seguridad Social, el Alto Tribunal realiza una lectura sistemática del conjunto de la norma y concluye que los días correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas no pueden quedar al margen del cómputo del requisito temporal.

La sentencia no altera la fecha de extinción del contrato de trabajo, pero sí aclara que el cálculo del plazo de tres meses debe efectuarse teniendo en cuenta que durante el período de vacaciones pendientes el trabajador continúa cotizando y todavía no ha nacido la situación legal de desempleo.

Esta doctrina unifica el criterio interpretativo, corrige la práctica administrativa mantenida hasta ahora por el SEPE en este tipo de supuestos y proporciona una mayor seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empresas y profesionales del asesoramiento laboral.

Para quienes asesoran en materia laboral o gestionan prestaciones por desempleo, esta resolución constituye un claro ejemplo de cómo una interpretación sistemática de la Ley puede modificar de forma decisiva el resultado de una solicitud de prestación.