Despido disciplinario: la audiencia previa no sustituye la carta de despido

La audiencia previa al despido disciplinario no puede convertirse en un simple trámite formal. Desde el cambio de doctrina del Tribunal Supremo en noviembre de 2024, las empresas deben ofrecer, con carácter general, al trabajador una oportunidad real de defenderse de los hechos que se le imputan antes de adoptar la decisión definitiva de extinguir su contrato.

Sin embargo, cumplir con esta obligación no significa que la empresa pueda prescindir de la carta de despido. Ambos documentos responden a finalidades diferentes y constituyen garantías que deben respetarse de manera independiente.

La jurisprudencia reciente también ha puesto de manifiesto que no basta con comunicar las acusaciones y conceder cualquier plazo para responder. La audiencia debe permitir una defensa efectiva, teniendo en cuenta la complejidad de los hechos y la documentación que el trabajador necesite examinar.

El cambio de doctrina del Tribunal Supremo sobre la audiencia previa

La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, marcó un cambio significativo en los requisitos del despido disciplinario.

Hasta entonces, la doctrina jurisprudencial no exigía con carácter general la audiencia previa para todos los trabajadores, salvo en determinados supuestos legal o convencionalmente previstos.

El Tribunal Supremo modificó esta interpretación y reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este precepto establece que, antes de extinguir una relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador, debe ofrecérsele la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo cuando no pueda exigirse razonablemente al empresario que conceda dicha oportunidad.

La finalidad es permitir que la empresa conozca las explicaciones del trabajador antes de adoptar una decisión que podría resultar irreversible.

Posteriormente, las sentencias del Tribunal Supremo 511/2025 y 512/2025, ambas de 28 de mayo, confirmaron esta doctrina y precisaron que la nueva exigencia no podía aplicarse automáticamente a los despidos anteriores al cambio jurisprudencial, dadas las circunstancias de seguridad jurídica existentes en aquel momento.

Por tanto, para los despidos disciplinarios posteriores a la publicación de la sentencia de noviembre de 2024, la audiencia previa constituye, como regla general, una exigencia que las empresas deben incorporar a sus procedimientos disciplinarios.

La audiencia previa y la carta de despido cumplen funciones diferentes

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato mediante despido disciplinario cuando exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Entre las conductas que pueden justificar esta medida se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, la desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, entre otras.

No obstante, la existencia de una posible causa disciplinaria no exime a la empresa de cumplir las garantías exigidas para adoptar la decisión.

La audiencia previa y la carta de despido son actuaciones diferentes que no deben confundirse.

La audiencia previa tiene una finalidad defensiva. Permite al trabajador conocer los hechos que se le atribuyen, ofrecer explicaciones, aportar documentación y formular las alegaciones que considere oportunas antes de que la empresa decida definitivamente si procede el despido.

Por su parte, la carta de despido constituye la comunicación formal de la decisión extintiva.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario sea notificado por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, sin perjuicio de otras exigencias establecidas legalmente o por convenio colectivo.

Por tanto, aunque la empresa haya entregado previamente un documento detallado con las acusaciones, deberá comunicar posteriormente el despido por escrito si finalmente decide extinguir el contrato.

La comunicación inicial de cargos no sustituye automáticamente a la carta de despido, del mismo modo que la entrega de una carta de despido no subsana por sí sola la falta de audiencia previa.

¿Qué significa ofrecer una audiencia previa real y efectiva?

La audiencia previa no consiste únicamente en informar al trabajador de que la empresa está considerando despedirlo.

Su finalidad es ofrecerle una oportunidad auténtica de defensa.

Para ello, resulta necesario que las imputaciones sean suficientemente claras y permitan identificar las conductas cuestionadas. Una comunicación basada exclusivamente en acusaciones genéricas puede dificultar que el trabajador comprenda los hechos y prepare sus alegaciones.

También debe concederse un plazo razonable para responder.

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no establece un número concreto de horas o días. Por tanto, la suficiencia del plazo debe valorarse atendiendo a las circunstancias de cada caso.

No puede exigirse necesariamente el mismo tiempo para responder a una imputación sencilla que para analizar una investigación disciplinaria compleja, especialmente cuando intervienen registros informáticos, controles horarios, comunicaciones internas, documentación económica o numerosos hechos producidos durante un periodo prolongado.

Además, la empresa debe permitir que las alegaciones se presenten antes de adoptar la decisión definitiva.

Una audiencia celebrada cuando el despido ya está decidido, sin una posibilidad auténtica de reconsideración, puede resultar contraria a la finalidad de esta garantía.

El TSJ de Galicia declara improcedente un despido tras conceder solo 45 minutos de audiencia

Un ejemplo especialmente significativo es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2879/2026, de 18 de junio, recurso 1023/2026, ECLI:ES:TSJGAL:2026:4003.

En este caso, la empresa entregó al trabajador una comunicación de nueve páginas en la que se describían distintas irregularidades relacionadas con el registro de jornada, los accesos y el teletrabajo.

Sin embargo, entre la entrega de esa comunicación y la carta de despido transcurrieron únicamente 45 minutos.

El Tribunal consideró que ese periodo resultaba insuficiente para que el trabajador pudiera conocer adecuadamente las imputaciones, analizar su contenido, contrastar los hechos y preparar una defensa efectiva.

La Sala confirmó la improcedencia del despido declarada en primera instancia.

La relevancia de esta resolución reside en que la existencia documental de una audiencia previa no acredita necesariamente que el trámite se haya cumplido de manera válida.

El tribunal examinó las circunstancias concretas y concluyó que la brevedad del plazo, unida a la extensión y complejidad de las acusaciones, impedía alcanzar la finalidad defensiva prevista en el Convenio 158 de la OIT.

No significa que cualquier audiencia inferior a un determinado número de horas sea automáticamente inválida. Lo decisivo es si el trabajador dispuso de una oportunidad efectiva para defenderse.

¿Puede entregarse la carta de despido el mismo día de la audiencia previa?

La normativa no establece una prohibición absoluta de que ambas actuaciones se produzcan el mismo día.

Sin embargo, esa circunstancia puede generar dudas sobre la efectividad del trámite cuando el trabajador no dispone de tiempo suficiente para comprender las acusaciones y formular sus alegaciones.

La empresa debe valorar especialmente la complejidad de los hechos, la documentación que debe examinarse y las posibilidades reales de respuesta.

Por ello, aunque no exista un plazo mínimo universal, resulta prudente evitar procedimientos excesivamente acelerados que puedan interpretarse como una audiencia meramente aparente.

También es importante que la empresa pueda acreditar que las alegaciones fueron recibidas y consideradas antes de comunicar la decisión definitiva.

¿Qué debe contener la carta de despido disciplinario?

Una vez finalizado el trámite de audiencia previa, si la empresa considera que existen motivos suficientes para extinguir la relación laboral, deberá comunicar su decisión mediante una carta de despido.

Conforme al artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, esta comunicación debe contener, como mínimo, los hechos que motivan el despido y su fecha de efectos.

La descripción de los hechos debe permitir al trabajador conocer las conductas concretas por las que se extingue su contrato.

Es recomendable identificar, cuando resulte pertinente, las fechas, los comportamientos imputados, las obligaciones incumplidas y las circunstancias relevantes.

Además, deben respetarse las exigencias adicionales previstas en el convenio colectivo aplicable y las garantías especiales que correspondan a determinados trabajadores.

La carta adquiere especial importancia porque delimita los motivos que la empresa podrá utilizar para justificar judicialmente el despido.

En este sentido, el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que, para justificar el despido, no se admitirán al empresario motivos distintos de los contenidos en la comunicación escrita.

Por tanto, una audiencia previa correctamente realizada no permite subsanar automáticamente una carta de despido insuficiente o carente de los requisitos legalmente exigidos.

¿Qué ocurre si la empresa no concede audiencia previa?

La omisión injustificada de la audiencia previa puede determinar la declaración de improcedencia del despido disciplinario, incluso cuando la empresa considere que existen motivos para sancionar al trabajador.

No obstante, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT contempla una excepción cuando no pueda exigirse razonablemente al empresario conceder esa oportunidad.

Esta excepción debe analizarse atendiendo a las circunstancias concretas y no puede entenderse como una autorización general para prescindir del trámite por razones de comodidad, rapidez o mera conveniencia empresarial.

Cuando el despido se declara improcedente, se aplican las consecuencias previstas legalmente, que, con carácter general, permiten optar entre la readmisión y la indemnización correspondiente, según las circunstancias y las reglas aplicables.

La falta de audiencia previa no determina automáticamente la nulidad del despido. Esta calificación requiere la concurrencia de las causas legales de nulidad, como determinadas vulneraciones de derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas.

Recomendaciones para las empresas antes de realizar un despido disciplinario

Para reducir el riesgo de impugnaciones, las empresas deberían organizar el procedimiento disciplinario diferenciando claramente la fase de audiencia y la comunicación definitiva del despido.

En primer lugar, conviene elaborar una comunicación de cargos suficientemente detallada, que permita al trabajador identificar los hechos imputados.

A continuación, debe concederse un plazo razonable para presentar alegaciones, valorando la complejidad del asunto y la documentación necesaria para preparar la defensa.

También resulta recomendable conservar pruebas de la entrega de la comunicación, del plazo concedido y de las alegaciones formuladas.

Una vez finalizada esta fase, la empresa deberá examinar las explicaciones del trabajador y decidir si mantiene, modifica o descarta la medida disciplinaria inicialmente considerada.

Solo después, si procede el despido, deberá entregar la correspondiente carta, respetando los requisitos del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo aplicable.

En definitiva, no se trata de duplicar documentos innecesariamente, sino de garantizar que cada fase cumpla su función jurídica.

Conclusión: escuchar al trabajador no equivale a comunicar su despido

La evolución de la jurisprudencia laboral ha reforzado las garantías que deben respetarse antes de adoptar un despido disciplinario.

Desde la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, la audiencia previa constituye, con carácter general, una exigencia aplicable a estos despidos.

Sin embargo, su cumplimiento no sustituye la obligación de entregar una carta de despido que reúna los requisitos establecidos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de junio de 2026 refuerza, además, una idea fundamental: la audiencia previa debe ser real y efectiva, no una simple formalidad destinada a justificar una decisión ya adoptada.

Para las empresas, la principal enseñanza es clara: no basta con disponer de motivos disciplinarios. También es necesario respetar un procedimiento que permita al trabajador defenderse antes del despido y conocer, posteriormente y por escrito, las razones concretas de la extinción de su contrato.

Referencias jurídicas para acompañar el artículo

• STS 1250/2024, de 18 de noviembre: cambio de doctrina sobre la audiencia previa.

  Iberley

  
  

• STS 511/2025 y 512/2025, de 28 de mayo: aplicación temporal de la nueva doctrina.

  Iberley+1

  
  

• STSJ de Galicia 2879/2026, de 18 de junio: improcedencia por audiencia previa insuficiente de 45 minutos.

  
  

• Normativa: artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.