.png){kind=logo}
Teletrabajar desde España para una empresa extranjera no implica necesariamente un establecimiento permanente: los nuevos criterios de la OCDE
La presencia de un trabajador en España no basta, por sí sola, para considerar que una empresa extranjera dispone de un establecimiento permanente en nuestro país. La Dirección General de Tributos y los Comentarios al Modelo de Convenio de la OCDE de 2025 destacan la importancia de la habitualidad, la disponibilidad del domicilio y las razones empresariales que justifican el trabajo a distancia.
1. El teletrabajo internacional y sus consecuencias fiscales
El teletrabajo ha transformado profundamente la organización de numerosas empresas, permitiendo que sus empleados desarrollen sus funciones desde países distintos de aquel en el que se encuentra establecida la entidad para la que trabajan.
Esta modalidad, que experimentó un crecimiento extraordinario durante la pandemia de la COVID-19, se ha consolidado como una práctica habitual en muchas organizaciones.
Sin embargo, la flexibilidad geográfica plantea importantes interrogantes en materia de fiscalidad internacional.
Uno de los más relevantes consiste en determinar si una empresa extranjera puede llegar a tener un establecimiento permanente en España por el simple hecho de que uno de sus trabajadores desempeñe sus funciones desde su domicilio situado en territorio español.
La respuesta es especialmente importante porque la existencia de un establecimiento permanente puede determinar que la empresa no residente deba tributar en España por los beneficios que resulten atribuibles a dicho establecimiento, además de cumplir determinadas obligaciones fiscales y formales.
La Dirección General de Tributos (DGT) ha analizado esta cuestión en diversas consultas vinculantes, entre ellas la V0066-22, de 18 de enero de 2022, relativa a un trabajador que desarrollaba sus funciones desde España para una empresa residente en el Reino Unido.
Más recientemente, la actualización de los Comentarios al Modelo de Convenio Tributario de la OCDE, publicada el 18 de noviembre de 2025, ha incorporado orientaciones específicas para valorar cuándo el trabajo desde un domicilio particular puede dar lugar a un establecimiento permanente.
La conclusión fundamental es que la mera presencia física de un trabajador en España no determina automáticamente la existencia de un establecimiento permanente para su empresa extranjera.
Es necesario analizar las circunstancias concretas de la relación laboral, la actividad desarrollada y la utilización efectiva del domicilio por parte de la empresa.
2. ¿Qué es un establecimiento permanente y por qué resulta importante?
El establecimiento permanente es una figura esencial de la fiscalidad internacional.
En términos generales, permite determinar cuándo una empresa residente en un país desarrolla una actividad económica suficientemente vinculada con otro Estado como para que este último pueda someter a tributación los beneficios atribuibles a dicha actividad.
El artículo 5 del Modelo de Convenio Tributario de la OCDE identifica, entre otros supuestos, la existencia de un lugar fijo de negocios mediante el cual una empresa realiza toda o parte de su actividad.
Para apreciar esta modalidad de establecimiento permanente deben concurrir, esencialmente, tres elementos: un lugar de negocios, un grado suficiente de permanencia y el desarrollo de la actividad empresarial a través de ese lugar.
La cuestión se complica cuando el supuesto lugar de negocios es la vivienda particular de un trabajador.
Una vivienda no constituye necesariamente una oficina de la empresa por el simple hecho de que desde ella se utilice un ordenador, se celebren reuniones virtuales o se realicen tareas profesionales.
Es necesario determinar si ese espacio puede considerarse efectivamente utilizado por la empresa para desarrollar su negocio.
Además, existe otra modalidad de establecimiento permanente vinculada a la actuación de personas que intervienen habitualmente en la conclusión de contratos por cuenta de una entidad extranjera: el denominado establecimiento permanente por agente dependiente.
Ambas modalidades deben analizarse de forma diferenciada, puesto que responden a requisitos distintos.
3. El criterio de la Dirección General de Tributos: la consulta vinculante V0066-22
La consulta vinculante V0066-22, de 18 de enero de 2022, constituye uno de los pronunciamientos administrativos españoles más relevantes sobre esta materia.
El supuesto afectaba a una sociedad residente en el Reino Unido que tenía contratado a un trabajador que desarrollaba habitualmente sus funciones en Londres.
Durante la pandemia de la COVID-19, el empleado permaneció en España y comenzó a desempeñar su trabajo desde una vivienda de su propiedad.
Una vez finalizadas las restricciones sanitarias, decidió continuar trabajando desde España por motivos personales.
La empresa británica no le había exigido trasladarse a nuestro país, mantenía a su disposición un lugar de trabajo en el Reino Unido y tampoco sufragaba los gastos derivados de la utilización de su vivienda española.
Además, el trabajador no tenía facultades para firmar contratos en nombre de la entidad.
La cuestión planteada consistía en determinar si aquella permanencia en España podía generar un establecimiento permanente para la sociedad británica.
La DGT concluyó que no concurrían las circunstancias necesarias para apreciar su existencia.
En particular, consideró relevante que el desplazamiento respondiera a una decisión personal del trabajador, que la empresa no hubiera exigido utilizar la vivienda española y que no existiera una modificación permanente de la organización empresarial que permitiera considerar ese domicilio a disposición de la entidad.
La Administración también distinguió entre la permanencia excepcional motivada por las restricciones sanitarias y la continuación voluntaria del teletrabajo una vez desaparecidas dichas restricciones.
En este segundo supuesto, la prolongación de la estancia exigía examinar las circunstancias concretas, pero no determinaba automáticamente la existencia de un establecimiento permanente.
La principal enseñanza de esta consulta es que trabajar habitualmente desde España no equivale necesariamente a que la empresa extranjera disponga de una oficina o centro de actividad en nuestro país.
4. La actualización de la OCDE de noviembre de 2025: nuevos criterios para el teletrabajo internacional
La actualización de los Comentarios al Modelo de Convenio Tributario de la OCDE, aprobada el 18 de noviembre de 2025, introduce orientaciones específicas sobre la utilización de viviendas particulares y otros espacios similares como lugares de trabajo.
Esta actualización responde a la necesidad de adaptar los criterios tradicionales de establecimiento permanente a las nuevas formas de organización empresarial.
La OCDE reconoce que el domicilio particular presenta características distintas de las de una oficina convencional.
Normalmente, la vivienda se encuentra bajo el control de su ocupante, no está abierta al resto de los trabajadores y se utiliza principalmente para fines privados.
Por ello, el hecho de que una persona realice desde allí actividades para una empresa extranjera no permite concluir automáticamente que ese espacio constituya un lugar de negocios de la entidad.
Los nuevos comentarios destacan especialmente la frecuencia de utilización del domicilio, las circunstancias empresariales que justifican el trabajo desde ese Estado y la naturaleza de las funciones desarrolladas.
La OCDE introduce, además, una referencia temporal especialmente útil: el porcentaje del tiempo de trabajo realizado desde el domicilio situado en otro país.
No obstante, debe precisarse que estos comentarios constituyen criterios interpretativos del Modelo de Convenio, no una reforma automática de todos los convenios bilaterales ni una regla legal universal aplicable a cualquier situación.
5. El criterio del 50 %: una referencia importante, pero no una regla automática
Una de las novedades más destacadas de los Comentarios de 2025 es la utilización del 50 % del tiempo de trabajo como referencia para valorar la habitualidad.
La OCDE considera que, con carácter general, cuando una persona trabaja desde su domicilio situado en otro Estado durante menos del 50 % de su tiempo total de trabajo para la empresa, ese domicilio no debería considerarse un lugar de negocios de la entidad únicamente por dicha utilización.
La referencia se calcula atendiendo al tiempo de trabajo desarrollado durante cualquier periodo de doce meses que comience o termine en el ejercicio fiscal correspondiente.
Cómo interpretar el criterio del 50 %
Menos del 50 %: Sin EP, en principio
El uso del domicilio no suele constituir por sí mismo un lugar de negocios de la empresa.
50 % o más
Análisis adicional
Debe valorarse si existen razones comerciales y otras circunstancias que vinculen el domicilio con la actividad empresarial.
El 50 % no constituye un umbral que determine automáticamente la existencia de establecimiento permanente.
Por ejemplo, un trabajador que desarrolla el 30 % de su jornada desde su vivienda en España y el resto desde las oficinas de la empresa en otro país se encontraría, en principio, dentro del supuesto de utilización limitada contemplado por la OCDE.
En cambio, si desarrolla el 80 % de su jornada desde España, será necesario examinar con mayor profundidad las circunstancias de la actividad.
Pero incluso en este segundo caso, el porcentaje no resulta suficiente para afirmar que existe un establecimiento permanente.
Será necesario valorar, entre otros factores, si la presencia del trabajador en España responde a necesidades comerciales de la empresa.
6. La razón comercial: por qué trabaja el empleado desde España
La existencia de una razón comercial constituye otro de los elementos centrales de la actualización de la OCDE.
No es lo mismo que una empresa necesite desarrollar determinadas actividades desde España que permitir a un empleado residir en nuestro país por motivos personales.
La OCDE considera especialmente relevante si la presencia del trabajador en otro Estado facilita efectivamente el desarrollo del negocio.
Por ejemplo, puede existir una razón comercial cuando un empleado trabaja desde España para atender de forma continuada a clientes españoles, mantener relaciones con proveedores locales o desarrollar funciones comerciales que requieren su presencia en nuestro territorio.
En estos casos, el domicilio podría estar vinculado a una estrategia empresarial de actuación en el mercado español.
La situación sería diferente cuando el empleado decide trasladarse a España por motivos familiares o personales y la empresa simplemente autoriza que continúe desarrollando sus funciones a distancia.
Si la ubicación del trabajador no aporta una ventaja comercial específica relacionada con España, la existencia de un establecimiento permanente resulta menos probable.
La OCDE también señala que permitir el teletrabajo para retener a un empleado o reducir costes no constituye necesariamente una razón comercial suficiente para considerar que su domicilio es un lugar de negocios de la empresa.
Por tanto, la finalidad del desplazamiento y su conexión real con la actividad empresarial pueden resultar tan importantes como el tiempo de permanencia en España.
7. El control empresarial sobre el domicilio del trabajador
Otro elemento relevante es determinar hasta qué punto la empresa puede considerarse vinculada al espacio desde el que trabaja el empleado.
Tradicionalmente, la existencia de un lugar fijo de negocios se ha relacionado con la posibilidad de que la empresa disponga de un espacio para desarrollar su actividad.
Sin embargo, esta cuestión requiere especial atención cuando se trata de una vivienda particular.
En la consulta V0066-22, la DGT valoró que la empresa británica no hubiera exigido al trabajador utilizar su domicilio español, que mantuviera un puesto de trabajo disponible en el Reino Unido y que no asumiera gastos relacionados con la vivienda.
Estas circunstancias contribuyeron a descartar que el domicilio estuviera a disposición de la empresa.
Los Comentarios de la OCDE de 2025 desarrollan el análisis de forma más amplia, prestando especial atención a la utilización efectiva del domicilio y a las razones comerciales que justifican esa utilización.
Por ello, no debe interpretarse que el pago de los gastos de conexión a internet, la entrega de un ordenador o la autorización del teletrabajo determinen automáticamente la existencia de un establecimiento permanente.
Tampoco la ausencia de estos elementos excluye necesariamente cualquier riesgo.
Lo decisivo es valorar el conjunto de circunstancias y determinar si la empresa desarrolla realmente su actividad a través de ese lugar.
En este sentido, la actualización de 2025 refuerza la necesidad de analizar la realidad económica y organizativa del trabajo a distancia, evitando conclusiones basadas exclusivamente en aspectos formales.
8. El establecimiento permanente por agente dependiente: una cuestión diferente
Hasta ahora hemos analizado el establecimiento permanente derivado de la existencia de un lugar fijo de negocios.
Sin embargo, el teletrabajo internacional también puede generar riesgos fiscales por otra vía: la actuación del trabajador como agente dependiente de la empresa extranjera.
Esta modalidad se relaciona con las funciones desarrolladas por la persona que actúa en nombre de la entidad, especialmente cuando interviene habitualmente en la conclusión de contratos.
Por ejemplo, imaginemos que una empresa extranjera cuenta con un director comercial que reside en España y que, desde su domicilio, negocia y concluye habitualmente contratos con clientes por cuenta de la entidad.
En este supuesto, la posible existencia de un establecimiento permanente no depende exclusivamente de si la vivienda constituye un lugar fijo de negocios.
Será necesario examinar las facultades del trabajador, su intervención en la contratación y los términos del convenio para evitar la doble imposición que resulte aplicable.
Algunos convenios incorporan formulaciones más amplias, que contemplan también la función principal desempeñada habitualmente en la conclusión de contratos que posteriormente se formalizan sin modificaciones sustanciales.
Por ello, no siempre será imprescindible que el empleado tenga facultades formales de firma.
La actualización de los Comentarios de la OCDE de noviembre de 2025 no modifica específicamente los criterios relativos al establecimiento permanente por agente dependiente.
Esto significa que una empresa podría no disponer de un lugar fijo de negocios en España y, sin embargo, encontrarse ante un riesgo de establecimiento permanente por las funciones contractuales desarrolladas por su trabajador.
Ambas posibilidades deben examinarse separadamente.
9. Las consecuencias fiscales para la empresa extranjera
La existencia de un establecimiento permanente puede tener consecuencias relevantes para una empresa no residente.
En primer lugar, puede determinar que España tenga derecho a gravar los beneficios empresariales atribuibles a la actividad desarrollada a través de dicho establecimiento.
En estos casos, la tributación se articula, con carácter general, mediante el Impuesto sobre la Renta de no Residentes, conforme a las reglas aplicables a las rentas obtenidas mediante establecimiento permanente.
Además, pueden surgir obligaciones relacionadas con la identificación fiscal, la contabilidad, la presentación de declaraciones y la documentación de las operaciones realizadas.
No obstante, debe destacarse que la existencia de un establecimiento permanente no implica necesariamente que todos los beneficios de la empresa extranjera deban tributar en España.
La tributación se refiere a los beneficios que, conforme a las reglas aplicables y al convenio correspondiente, resulten atribuibles al establecimiento permanente.
También conviene diferenciar esta cuestión de otras obligaciones que pueden surgir como consecuencia del teletrabajo internacional.
Por ejemplo, la residencia fiscal del trabajador, las retenciones sobre sus rendimientos del trabajo y las obligaciones en materia de Seguridad Social responden a reglas propias.
Por tanto, la inexistencia de establecimiento permanente no significa que la empresa o el trabajador carezcan de cualquier obligación fiscal o laboral en España.
10. ¿Qué deben hacer las empresas para reducir los riesgos fiscales?
La doctrina de la DGT y los nuevos Comentarios de la OCDE ofrecen orientaciones útiles para organizar las políticas de teletrabajo internacional.
La principal recomendación consiste en no tratar todos los desplazamientos de trabajadores de la misma manera.
No presenta el mismo riesgo fiscal un empleado que trabaja ocasionalmente desde España por motivos personales que un responsable comercial que reside permanentemente en nuestro país para desarrollar el mercado español.
Antes de autorizar situaciones de teletrabajo internacional, resulta conveniente revisar especialmente los siguientes aspectos:
Motivo del desplazamiento: determinar si responde a una decisión personal del trabajador o a una necesidad empresarial.
Duración y frecuencia: identificar cuánto tiempo se trabaja efectivamente desde España.
Funciones desarrolladas: comprobar si el empleado realiza tareas internas, actividades comerciales o funciones vinculadas a la contratación.
Disponibilidad de otros centros de trabajo: valorar si la empresa mantiene oficinas desde las que el empleado puede desempeñar sus funciones.
Relación con el mercado español: examinar si la presencia del trabajador facilita la captación de clientes, la negociación con proveedores u otras actividades comerciales en España.
Documentación contractual: reflejar adecuadamente las condiciones del teletrabajo y conservar información sobre su aplicación efectiva.
La documentación adquiere especial importancia porque la existencia de un establecimiento permanente depende de circunstancias que deben poder acreditarse.
Sin embargo, una cláusula contractual que establezca que el teletrabajo responde a una decisión personal no será suficiente si, en la práctica, el empleado desarrolla de manera habitual funciones comerciales que requieren su presencia en España.
Por tanto, las políticas internas deben reflejar fielmente la organización real del trabajo.
11. Especial referencia a Canarias: ¿puede el teletrabajo desde las islas generar un establecimiento permanente?
La cuestión presenta también interés para Canarias, donde la conectividad internacional y el desarrollo del trabajo remoto facilitan que profesionales residentes en las islas presten servicios para empresas extranjeras.
Desde la perspectiva de los convenios para evitar la doble imposición, el hecho de que el trabajador desarrolle su actividad desde Tenerife, Gran Canaria, Lanzarote o cualquier otra isla no modifica, por sí solo, los criterios generales para determinar la existencia de un establecimiento permanente en España.
Por tanto, deberán examinarse igualmente la habitualidad, las razones comerciales del desplazamiento, las funciones desarrolladas y la vinculación del domicilio con la actividad de la empresa.
Pensemos, por ejemplo, en un trabajador de una sociedad alemana que decide trasladar su residencia a Gran Canaria por motivos personales y continúa desarrollando a distancia las mismas tareas internas que realizaba anteriormente desde Alemania.
Si la empresa no necesita su presencia en Canarias, mantiene disponible su centro de trabajo habitual y el empleado no desarrolla funciones que permitan apreciar un establecimiento permanente por agente dependiente, la mera residencia en las islas no debería determinar automáticamente la existencia de un establecimiento permanente.
La conclusión podría ser diferente si la sociedad extranjera utiliza de manera estable a ese trabajador para desarrollar una actividad comercial específicamente dirigida al mercado canario, especialmente cuando sus funciones requieren presencia local.
En todo caso, deberá analizarse el convenio aplicable y las circunstancias concretas.
También debe recordarse que la existencia de un establecimiento permanente a efectos de la imposición directa no determina automáticamente la existencia de un establecimiento a efectos del IGIC.
El IGIC cuenta con reglas específicas para determinar cuándo un empresario o profesional se considera establecido en Canarias, especialmente en relación con las prestaciones de servicios.
Por tanto, aunque ambos conceptos puedan presentar elementos comunes, no deben confundirse las consecuencias del teletrabajo en el Impuesto sobre la Renta de no Residentes con las que puedan producirse en el ámbito del IGIC.
12. Conclusión: teletrabajar desde España no equivale a establecer una empresa en España
La expansión del teletrabajo internacional obliga a reconsiderar algunos de los criterios tradicionales utilizados para determinar la presencia fiscal de las empresas en otros Estados.
La consulta vinculante V0066-22 de la Dirección General de Tributos ya puso de manifiesto que la permanencia de un trabajador en España no constituye, por sí misma, un establecimiento permanente para su empresa extranjera.
La actualización de los Comentarios al Modelo de Convenio de la OCDE de noviembre de 2025 aporta mayor precisión a este análisis, especialmente mediante la referencia al 50 % del tiempo de trabajo y la importancia de las razones comerciales que justifican la utilización del domicilio.
Sin embargo, estos criterios no deben interpretarse como reglas automáticas.
Trabajar desde España durante más de la mitad de la jornada no significa necesariamente que exista un establecimiento permanente, del mismo modo que permanecer por debajo de ese porcentaje no excluye cualquier riesgo fiscal, especialmente cuando concurren circunstancias relacionadas con la actuación como agente dependiente.
La verdadera cuestión consiste en determinar si la empresa extranjera desarrolla efectivamente parte de su actividad a través de un lugar fijo de negocios en España o mediante una persona cuya actuación permita apreciar otra modalidad de establecimiento permanente.
Para ello, deberán examinarse las circunstancias reales de la actividad, las funciones del trabajador, la duración del teletrabajo y la existencia de razones empresariales que justifiquen su presencia en nuestro país.
En definitiva, la residencia o presencia física de un trabajador en España no basta para considerar que su empresa extranjera dispone de un establecimiento permanente: lo determinante es la conexión real, habitual y jurídicamente relevante entre la actividad empresarial y el territorio español.
