¿Cuándo puede acabar la extinción en periodo de prueba en un despido improcedente o nulo?

La contratación con período de prueba permite a la empresa y a la persona trabajadora comprobar si la relación laboral responde a sus expectativas. Durante ese tiempo puede producirse un desistimiento sin necesidad, por regla general, de alegar una causa disciplinaria u objetiva y sin la indemnización propia del despido. Esa facultad exige que el período se haya pactado válidamente, siga vigente y no se utilice para vulnerar derechos. De lo contrario, el cese puede calificarse como despido improcedente o nulo, con consecuencias muy distintas. Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Situación	Calificación posible	Consecuencia principal
Pacto de prueba inexistente, indeterminado, ilegal o ya agotado	Despido improcedente, si no concurre otra causa válida de extinción	Opción entre readmitir o indemnizar, con las particularidades legales aplicables.
Desistimiento motivado por embarazo o discriminación por enfermedad, discapacidad u otra causa protegida	Despido nulo, cuando se acrediten sus presupuestos	Readmisión y salarios dejados de percibir; posible reparación adicional si hubo lesión de derechos fundamentales.
Prueba escrita, válida y todavía vigente; decisión ajena a una causa prohibida	Desistimiento válido	Extinción ordinaria durante la prueba, sin indemnización por despido; procede liquidar lo devengado.

La nulidad del pacto de prueba no equivale a la nulidad del despido. Si una cláusula es inválida porque el trabajador ya había desempeñado las mismas funciones, la extinción basada exclusivamente en esa cláusula será normalmente un despido improcedente. La nulidad del despido requiere un fundamento adicional de discriminación o vulneración de derechos, o una causa legal específica de nulidad. Artículo 14 ET · STS 99/2026, de 28 de enero, texto de la resolución.

Primero: cuánto puede durar el período de prueba

El período de prueba debe acordarse por escrito. Su duración se somete, en primer lugar, a los límites establecidos por el convenio colectivo aplicable. Si no existe pacto en convenio, el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores fija los siguientes máximos:

• Técnicos titulados: seis meses.

  
  

• Resto de personas trabajadoras: dos meses. En empresas de menos de 25 trabajadores, el límite previsto para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses.

  
  

• Contratos temporales del artículo 15 ET concertados por tiempo no superior a seis meses: un mes, salvo disposición distinta en convenio colectivo.

Estas cifras son máximos, no duraciones automáticas: se puede pactar un período más breve.

Conviene verificar el convenio, la clasificación y el tipo de contrato antes de fijar una fecha de finalización. En un contrato de formación en alternancia no cabe período de prueba. En el contrato formativo para la obtención de práctica profesional puede pactarse hasta un mes, o el plazo inferior previsto en convenio, según el artículo 24 del Real Decreto 1065/2025. Artículos 11 y 14 ET · Artículos 10 y 24 del Real Decreto 1065/2025.

Ejemplo. Una empresa de 30 personas contrata indefinidamente a un administrativo y no existe previsión convencional aplicable: el máximo ordinario es dos meses. Si pacta por escrito un mes, el día siguiente a su vencimiento no puede recurrir a la libre extinción propia de la prueba. Si pacta tres meses, la empresa no puede amparar el cese en la porción que excede del límite legal. Si el convenio contiene reglas propias, habrá que empezar por ellas.

«Período de prueba según convenio»: el problema de la duración indeterminada

La fórmula parece cómoda, pero puede privar de eficacia al pacto. La STS 270/2023, de 12 de abril, y la STS 1164/2024, de 24 de septiembre, examinan remisiones a convenios que solo establecían un máximo, sin decir cuánto duraba la prueba de aquella persona. «Hasta dos meses» permite pactar quince días, un mes o dos meses; la mera remisión no determina cuál se ha elegido. En tales circunstancias, el Tribunal Supremo considera inválido el pacto y califica como improcedente el cese fundado en su no superación. Cuando el convenio establece de modo inequívoco una duración concreta para ese puesto, una remisión precisa puede tener distinto resultado. STS 270/2023, texto de la resolución · STS 1164/2024, texto de la resolución.

Ejemplo. El convenio indica que «el período de prueba no excederá de dos meses» y el contrato dice solo «según convenio». La empresa cesa al trabajador a las tres semanas. El problema no desaparece porque el cese se haya producido antes de los dos meses: falta un pacto que permita conocer cuándo terminaba exactamente la prueba. La práctica más segura es escribir «se pacta un período de prueba de un mes desde la fecha de inicio de la prestación», siempre dentro de los límites aplicables.

Si ya realizó las mismas funciones, no hay nueva prueba

El artículo 14.1 ET declara nulo el pacto de prueba cuando la persona trabajadora ya desempeñó las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. La regla evita examinar de nuevo una aptitud que la empresa ya tuvo ocasión de comprobar. Hay que revisar servicios anteriores aunque mediara otro tipo contractual; en una sucesión o subrogación empresarial también puede persistir la misma relación laboral a estos efectos. Artículo 14.1 ET.

La STS 99/2026, de 28 de enero, estudió al empleado que había prestado servicios durante años en una notaría y continuó desempeñando las mismas tareas cuando llegó un nuevo titular.

Atendiendo, entre otros factores, a la continuidad de la plantilla, los medios y la actividad, el Supremo apreció sucesión empresarial y rechazó que el nuevo empleador pudiera pactar una nueva prueba para extinguir libremente la relación. El resultado del litigio fue la improcedencia del despido, pese a la nulidad del período de prueba. Un cambio de adjudicataria o titular no implica por sí solo sucesión: deben acreditarse los elementos que la configuran en el caso concreto. STS 99/2026, Sala de lo Social, recurso 4924/2024 · Artículo 44 ET.

Derechos durante la prueba y momento en que finaliza

La persona contratada trabaja, cobra y tiene los derechos y obligaciones del puesto como integrante de la plantilla, con la excepción relativa a la resolución del vínculo durante la prueba.

Las dos partes deben realizar las experiencias que sean objeto de esta. Si transcurre el período sin desistimiento, el contrato despliega plenamente sus efectos y todo el tiempo trabajado cuenta para la antigüedad. Artículo 14.1 a 3 ET.

La empresa debe calcular la fecha de término conforme al período efectivamente pactado, no conforme al máximo del convenio cuando ambos difieren. También debe considerar los acuerdos de interrupción válidos y comprobar cuándo se comunica y cuándo surte efecto el cese. La baja en Seguridad Social o una comunicación producida después de agotada la prueba no puede convertir retrospectivamente la extinción en desistimiento válido. Una vez superada, la empresa necesitará acudir a la causa y al procedimiento legal de extinción que correspondan.

¿Puede la empresa desistir sin explicar una causa?

En principio, sí. Si hay pacto válido y prueba vigente, no son exigibles en general las formalidades ni la motivación propia de un despido disciplinario u objetivo, ni nace por ese solo motivo una indemnización por despido. Debe respetarse lo que pueda imponer el contrato o convenio sobre comunicación y, en su caso, preaviso. Es prudente comunicar por escrito el desistimiento, con fecha de entrega y de efectos, y abonar salarios, vacaciones pendientes y demás conceptos devengados. La libertad de desistir tampoco impide al juez controlar la validez del pacto, el fraude o una razón discriminatoria. Artículo 14 ET.

La prueba tampoco sirve para encadenar falsos contratos indefinidos que se extinguen siempre al terminar necesidades previsibles y temporales. No basta con que el contrato termine pronto para demostrar fraude: es necesario valorar hechos como la planificación previa, la rotación sistemática para el mismo puesto, la ausencia de evaluación real o las comunicaciones internas.

Si hay una necesidad temporal, la empresa debe examinar las causas y requisitos del artículo 15 ET; si el trabajo es estable pero intermitente, las reglas del artículo 16. Artículos 14 a 16 ET.

Baja médica: ni prórroga automática ni nulidad automática

La incapacidad temporal y las demás situaciones previstas en el artículo 14.3 ET —entre ellas nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género— interrumpen el cómputo de la prueba si ambas partes lo acuerdan. La baja por sí misma no suspende automáticamente el reloj de la prueba. Es recomendable documentar el acuerdo de interrupción y el modo de reanudar el cómputo. Artículo 14.3 ET.

La Ley 15/2022 protege expresamente frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud. Una baja coincidente con el cese no determina siempre la nulidad: hay que valorar si aparecen indicios de relación causal, por ejemplo, el conocimiento empresarial de un diagnóstico y una extinción inmediata, comunicaciones que vinculen el cese con la baja, cambios contradictorios en las explicaciones o comparaciones relevantes con otras contrataciones. Si se aportan indicios fundados, corresponde a la empresa justificar de manera suficiente razones objetivas, razonables y ajenas a la discriminación. Una valoración anterior de la aptitud, fechada y coherente con el desarrollo del trabajo, puede ser relevante; los documentos creados a posteriori tienen un valor probatorio distinto. Artículos 2 y 30 de la Ley 15/2022 · Artículo 96.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Ejemplo. Una empresa comunica la no superación el día después de recibir el parte de baja y en un correo interno se afirma que «no podemos esperar a que se recupere». Esa documentación constituye un indicio serio de móvil ligado a la salud y puede conducir a la nulidad, si la empresa no justifica un motivo independiente. Si la evaluación negativa y la decisión se documentaron antes de conocer la baja, el resultado puede ser distinto. Cada caso depende de sus pruebas.

Embarazo: protección expresa durante el período de prueba

El artículo 14.2 ET establece que la resolución a iniciativa empresarial durante la prueba será nula por razón de embarazo, desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión correspondiente, o por maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Esta garantía no se elimina por la existencia de un pacto de prueba válido. Conviene distinguirla de la mera cuestión formal de si el pacto se redactó correctamente: una cláusula inválida conduce ordinariamente a improcedencia; si además opera la protección por embarazo sin motivo ajeno acreditado, puede proceder la nulidad de la extinción. Artículo 14.2 ET.

Ejemplo. La trabajadora anuncia su embarazo y al día siguiente recibe una comunicación genérica de no superación, sin que la empresa pueda acreditar ninguna razón ajena a esa circunstancia. Existe un riesgo elevado de nulidad. Si hay incidencias profesionales objetivas anteriores, acreditadas y completamente independientes del embarazo, deben examinarse todas las circunstancias; tampoco basta con invocar genéricamente que «no encajaba».

Improcedencia o nulidad: consecuencias y plazo para reclamar

El despido improcedente comporta, con carácter general, la opción empresarial entre readmisión e indemnización conforme al artículo 56 ET; si quien fue despedido ostenta representación legal de las personas trabajadoras, la opción corresponde a esta. La readmisión lleva los efectos salariales que establezca la ley. La cuantía indemnizatoria depende de salario, antigüedad y reglas transitorias aplicables; en una sucesión empresarial puede ser decisivo determinar desde cuándo se computa la antigüedad. Artículo 56 ET · STS 99/2026.

El despido nulo supone, en términos generales, readmisión inmediata y salarios dejados de percibir. Si se reconoce lesión de derechos fundamentales o discriminación, puede reclamarse también una indemnización adicional por el daño causado, cuando proceda y se fije judicialmente. El plazo ordinario para impugnar el cese como despido es de 20 días hábiles desde que se produce; no cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. La solicitud de conciliación previa afecta al cómputo conforme a sus reglas específicas, por lo que conviene actuar sin agotar el plazo. Artículos 55.5, 55.6 y 56 ET · Artículos 65, 103 y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Desde el 5 de octubre de 2026: información escrita antes del comienzo

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado el 15 de septiembre, entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Para las relaciones comprendidas en el régimen general de información cuya duración sea superior a cuatro semanas, la empresa deberá facilitar antes del inicio de la relación información escrita sobre las condiciones esenciales, si no figura ya en el contrato escrito entregado a la persona trabajadora. Cuando exista prueba, la información abarcará su duración concreta, sus condiciones y las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que la integran. Puede transmitirse en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible, conservando prueba de transmisión o recepción. Artículos 2, 3, 6 y 7 y disposición final cuarta del Real Decreto 723/2026.

La norma admite que algunos extremos, entre ellos los del período de prueba, se informen mediante referencia precisa a la ley, el reglamento o el convenio que permita identificar claramente la disposición aplicable. Hay que distinguir deber de informar y validez del pacto. Referirse con exactitud a un convenio que solo da un máximo puede identificar la norma, pero no expresa qué duración concreta han pactado las partes: subsiste el problema examinado por las SSTS 270/2023 y 1164/2024. La solución práctica es que el contrato recoja por escrito la duración exacta acordada y se entregue antes de empezar, además de proporcionar la restante información exigible. Un incumplimiento informativo no transforma automáticamente cualquier desistimiento en despido improcedente: deben valorarse por separado la existencia y validez del pacto y la obligación administrativa de información. Para relaciones vigentes al 5 de octubre, la disposición transitoria prevé, en los supuestos que regula, que la empresa entregue información a quien la solicite en 30 días hábiles. Artículos 3.3 y 7 y disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026 · STS 1164/2024.

Comprobación final antes de comunicar un cese

1. Verificar convenio, modalidad contractual, pacto escrito y duración concreta.

2. Comprobar trabajos anteriores en las mismas funciones, incluida una posible sucesión o subrogación.

3. Calcular el último día de prueba y los acuerdos documentados de interrupción.

4. Revisar baja médica, embarazo y otros factores protegidos, y examinar la evidencia anterior a la decisión.

5. Entregar una comunicación con fecha acreditable, practicar el finiquito y, desde el 5 de octubre de 2026, verificar el deber de información previo al inicio en las relaciones a las que se aplique.

   
   

En suma: la prueba no es una forma de contratar sin garantías. Si falla el pacto o ya se agotó el plazo, el cese puede ser improcedente; si el motivo vulnera la protección del embarazo u otro derecho fundamental, puede ser nulo. La respuesta exige examinar el contrato, el convenio, el historial laboral, las fechas y las pruebas del motivo real de la decisión.