.png){kind=logo}
Nuevas obligaciones de información laboral desde el 5 de octubre de 2026: qué deben comunicar las empresas
El Real Decreto 723/2026 amplía y concreta la información que debe recibir cada persona trabajadora sobre su contrato y sus condiciones de trabajo. Su entrada en vigor está prevista para el 5 de octubre de 2026.
Una cláusula que se limite a indicar «salario según convenio» o «jornada según necesidades de la empresa» puede resultar insuficiente para explicar las condiciones efectivamente aplicables. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el deber de información del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152. La empresa debe facilitar información escrita antes del inicio de la relación laboral. Si el contrato escrito que conserva la persona trabajadora ya contiene todos los datos exigidos, basta con ese contrato; si faltan datos, deberá completarlos mediante uno o varios documentos.
Primera precisión: las obligaciones generales de información del capítulo II se aplican a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. La norma establece previsiones específicas para pescadores y gente de mar, incluso con contratos de menor duración, y contempla particularidades para relaciones laborales especiales y personal empleado público.
Segunda precisión: los contratos que estén vigentes el 5 de octubre no tienen que rehacerse automáticamente. Si la persona trabajadora solicita información que todavía no obre en su poder, la empresa deberá proporcionársela en treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. Las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deben comunicarse, como máximo, el día en que surtan efecto.
1. Elementos estructurales del contrato indefinido o temporal
La información debe identificar a las partes, la fecha de inicio y, en los contratos temporales, la fecha de finalización o la duración previsible. Debe indicar el domicilio social de la empresa y el centro habitual de prestación; si existe trabajo a distancia, también el centro de adscripción.
Cuando el trabajo se preste habitualmente en varios centros, en centros móviles o itinerantes, o la persona pueda elegir libremente dónde trabajar, habrá que indicarlo.
En la contratación temporal cobra especial importancia describir la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Una denominación formal del contrato no sustituye esa explicación. Si interviene una empresa de trabajo temporal, habrá que informar también de la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
2. La prestación laboral efectivamente acordada
La empresa debe describir el contenido de la prestación, el grupo o categoría profesional y las características esenciales del puesto con precisión suficiente para saber qué trabajo se ha acordado. Asimismo, debe informar del derecho a formación proporcionada por la empresa.
Si se utilizan sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones para determinar o modificar condiciones laborales, se deberá informar de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La previsión menciona, entre otras, decisiones sobre asignación de tareas, jornada, salario, progresión profesional, centro de trabajo y extinción contractual.
Conviene identificar qué herramientas intervienen realmente en estas decisiones y explicar sus criterios de manera comprensible.
Cuando se haya previsto prestar normalmente servicios en el extranjero, se añade información sobre los países de destino, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y, en su caso, repatriación. Los desplazamientos transnacionales a la UE o al Espacio Económico Europeo requieren datos adicionales sobre las condiciones aplicables en destino. Esta información adicional no se exige si cada período de trabajo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas y debe entregarse antes de la salida.
3. Salario, jornada y vacaciones
La información salarial debe separar la cuantía del salario base de cada complemento, con su periodicidad y método de pago. Para los conceptos variables se deben explicar el modo de cálculo y los criterios que dan derecho a percibirlos: una mera referencia indeterminada a «incentivos» no permite conocer cómo se obtienen.
Respecto al tiempo de trabajo, debe indicarse la duración y distribución horaria de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual; el trabajo nocturno o a turnos, cuando proceda; las reglas para modificar jornada o turnos; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; y la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
Si se establece distribución irregular de la jornada, debe identificarse cómo se fija, las horas y días de referencia en que puede exigirse la prestación y los preavisos mínimos antes del comienzo o cancelación de la tarea. Para los contratos fijos discontinuos se informará de los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de concretarlos mediante el llamamiento.
4. El período de prueba por escrito
Cuando se pacte un período de prueba, se informará de su duración concreta y de las condiciones aplicables. La norma también exige explicar las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
Por ello, conviene revisar cada cláusula según el puesto y el convenio: concretar su duración, describir las tareas o capacidades que se evaluarán y comprobar el régimen legal o convencional aplicable. Si se prevén reglas sobre suspensión e interrupción del cómputo, deberán redactarse conforme a la normativa y al pacto válido en cada caso. El real decreto regula un deber de información; por sí solo no autoriza a ampliar la duración legal o convencional del período de prueba.
La norma permite sustituir algunos datos, entre ellos los relativos al período de prueba, por una referencia precisa a la disposición legal o al convenio que los regule, siempre que permita identificar claramente la regla aplicable. La frase aislada «según convenio» puede no ofrecer esa precisión, especialmente cuando existen distintas duraciones posibles.
5. Convenios, planes y protocolos de referencia
Ya no basta con nombrar genéricamente el convenio del sector: debe facilitarse información que permita identificar cada convenio aplicable, incluido su código, fecha de publicación oficial, período de vigencia y, si procede, situación de ultraactividad.
También hay que informar de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Se incluirá la política empresarial de conciliación cuando exista y adapte o desarrolle el mínimo legal, así como las medidas y recursos LGTBI cuando se disponga de ellos. Informar de estas medidas cuando proceda no equivale a afirmar que el real decreto obliga por sí mismo a todas las empresas a aprobar un plan de igualdad o idénticos protocolos y medidas.
La documentación debe recoger, además, el sistema de colaboración con la Seguridad Social, la entidad gestora o colaboradora elegida para las contingencias o prestaciones, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos para la plantilla, incluidas las aportaciones realizadas.
6. Modificación y extinción del contrato
La persona trabajadora debe conocer los supuestos en los que podrían modificarse la prestación, la clasificación profesional, el salario o el tiempo de trabajo, así como los procedimientos correspondientes. Debe recibir también información sobre el procedimiento de extinción, sus requisitos formales y los plazos de preaviso aplicables a ambas partes o, si aún no pueden precisarse, cómo se determinarán.
Estas explicaciones no sustituyen los procedimientos ni los requisitos del Estatuto de los Trabajadores para modificar o extinguir válidamente un contrato. La empresa debe comunicar por escrito los cambios en los elementos informados lo antes posible y, como máximo, cuando surtan efecto. Existe una excepción cuando la información se dio mediante una referencia normativa o convencional precisa y lo que cambia es precisamente esa norma o convenio.
¿Cómo y cuándo se entrega la información?
La información general debe estar en poder de la persona trabajadora antes del inicio de la relación. Puede constar en el contrato o completarse en documentos escritos. Puede entregarse en papel o electrónicamente, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción. En el caso de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, debe garantizarse que sea accesible y comprensible.
El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, debe poner a disposición un modelo informativo. La exigibilidad de la norma no depende de que ese modelo se publique: las empresas podrán cumplir mediante sus propios documentos.
Qué conviene revisar antes del 5 de octubre
Actualizar contratos y anexos con una base común adaptable al puesto, modalidad contractual, centro, jornada y retribución.
Identificar las cláusulas poco precisas, sobre todo las relativas a temporalidad, salario variable, distribución irregular y período de prueba.
Verificar los convenios aplicables y recopilar sus datos identificativos, junto con los planes, protocolos y medidas que correspondan.
Inventariar los sistemas automatizados que influyan en condiciones de trabajo y preparar una explicación de sus criterios.
Organizar la entrega antes del inicio y conservar constancia de la transmisión o recepción de cada documento.
Establecer un circuito de respuesta para solicitudes de quienes ya estén contratados y para comunicar a tiempo las modificaciones futuras.
La reforma incrementa el detalle de la información que la empresa debe poner a disposición de la plantilla. Su aplicación práctica exige que cada persona pueda comprender sus condiciones reales de trabajo y que la empresa pueda acreditar qué información entregó y cuándo lo hizo.
Normativa: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, especialmente artículos 2 a 8 y disposición transitoria única; Directiva (UE) 2019/1152.
